노동법의 원리,체계,역사

 

노동법의 원리,체계,역사

 

 

1.노동법의 원리와 역사, 체계를 공부하는 이유

 

수 천개의 노동법 조항이 있더라도 법 조항을 찾아볼 수 없는 어렵고 다양한 사건들이 노동관계에서 벌어지기 때문에 노동법의 기본원리와 체계를 이해하고, 어렵고 복잡한 문제일수록 원칙에 입각하여 풀어보는 것이 많은 도움이 될 것입니다. 또한 노동법의 역사와 그 한계를 아는 것이 우리의 투쟁에 도움이 될 것입니다.

2. 노동법의 기본원리

(1) 근대 시민법 원칙의 한계

봉건제 사회에서 자본주의사회로 변모하면서 법 앞에 모든 사람은 자유롭고 평등하다는 민주주의 이념이 지배하게 되었는데 이는 소유권 절대의 원칙, 계약 자유의 원칙, 과실책임의 원칙이라는 근대사법 3대 원칙에서 그 특징이 드러난다고 할 수 있습니다.

그러나 자본주의가 점점 발달하면서 기계가 사람을 대신하는 경우가 많아지게 되었고, 더불어 실업자는 점점 늘어나고 겨우 취업한 노동자들은 저임금과 장시간 노동에 시달리게 되었으며, 노동재해를 입는 피해가 증가하게 되었습니다. 결국 형식적 자유와 평등의 외침은 빈익빈 부익부만을 초래하게 되었던 것입니다.

(2) 사회법 영역으로서의 노동법

초기 산업사회에서 자본가들은 노동자의 상대적 빈곤정도가 심각한 수준에 이르렀고, 점차적으로 사회적 역량이 강화된 노동자들의 투쟁이 전국적으로 확산되고 거세어지자 어쩔수 없이 소유권 상대의 원칙, 계약공정의 원칙, 과실책임+무과실책임의 원칙으로 수정을 하게 되었으며 사회법이 등장하게 되었습니다.

(3) 시민사회에서 노동자 보호의 방향

노동관계는 사용자대 개별노동자, 사용자대 노동조합(또는 노동자 집단)으로 나누어 볼 수 있는데 노동자 보호에 대한 국가의 시책은 개별적 노동관계와 집단적 노사관계, 두가지 측면으로 이루어졌습니다.  

 

① 개별적 노동자 보호

초기 시민사회에서 형식적인 계약자유의 원칙에 따라 노사 당사자에게 방임하였던 개별적 노사관계에 대하여 국가가 직접 개입하여 임금이나 근로시간 등 근로조건의 최저 기준을 법률로 정하였으며 이 법률은 일정기준 미만의 저임금이나 장시간 노동을 억제하여 노동자의 생존권을 보장하였습니다.

② 집단적 노동자 보호

국가가 노동자의 집단적 활동인 노동운동을 보호함으로써 노동자로 하여금 노동조합의 조직력을 배경으로 사용자와 대등한 지위에서 보다 나은 노동조건을 확보할 수 있도록 집단적 노사관계를 보호하게 되었습니다.

(4) 시민법과 노동법과의 관계  - 노동법의 한계

 노동법은 시민법의 체제 아래 노동자의 생존권을 보장하기 위한 범위 내에서 사용자의 소유권이나 계약자유의 남용을 제한하는데 그치고 있습니다.

3. 노 동 기 본 권

(1) 헌법조항으로 명시된 노동기본권

헌법 제32조 제1항은 “모든 국민은 근로의 권리를 가진다”고 규정하고 있습니다. 이 조항에 담겨져 있는 권리를 흔히 ‘근로권’이라고 하며, 헌법 제33조 제1항 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다.”고 규정된 것을 노동삼권이라고 합니다. 

(2) 근로권

헌법에서 근로권을 기본적 인권의 하나로 보장하는 것은 이 사회에서 살아나가는 방식으로 일해서 벌어먹고 사는 방식이 있음을 법규범이 정면으로 인정하고 있다는 것을 의미합니다.

그러나 앞에서도 언급하였듯이 재산권은 소유권 절대 원칙에 따라 자본주의사회 초기부터 인정되어 왔으나 근로권은 제2차 세계대전을 전후한 시점에 와서야 근로권을 기본권의 하나로 인정되었습니다.

(3) 노 동 삼 권

혼자서 안 되는 일을 여럿이 모여서 도모하는 것(단결권), 도모한 결과를 회사측에게 요구해서 회사의 약속을 받아내면서 서면으로 확답을 받는 것(단체교섭권), 회사에서 쉽게 양보를 하지 않으면 경우에 따라서는 실력을 행사(단체행동권)하는 것을 전부 포괄하여 집단적 노사관계라고 합니다.

4. 노동기본권의 제한

헌법 제33조 제2항과 제3항은 일반 공무원과 주요 방위 산업체의 노동자에 대하여 노동삼권을 제한하는 규정을 두고 있는데, 공무원의 경우 노동3권이 전면 제한되고 예외적으로 사실상 노무에 종사하는 일부 공무원에게만 노동기본권이 인정되는 반면에 방위산업체에서 일하는 노동자는 “방위산업에관한특별조치법에 의하여 지정된 주요 방위 산업체에 종사하는 노동자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자”의 경우 쟁의행위만 제한되고 있습니다.

5. 노동법 성립과정과 우리나라 노동법 제정 및 변천과정

(1) 노동법 성립과정

노동자들은 일시적이고 우발적인 폭동이나 기계파괴를 저지르기도 하였는데 이에 대하여 사용자와 국가는 무자비한 탄압으로만 대처하였습니다.

그러나 결국 자본가와 국가는  범죄를 방지하여 노동력 확보가 필요하게 되자 연소근로자 보호에 대한 입법이 추진되었으며,  그 효시는 1802년 영국의 공장법입니다.

그 내용을 살펴보면 1일 12시간 노동, 심야작업 중단, 읽기와 산수교육실시, 매월 1회 교회출석, 1년 옷 1벌 지급, 남녀에 별도의 침실 제공 등인데 이것만 보아도 그 당시 근로조건이 얼마나 열악했는지 충분히 짐작할 수 있을 것입니다.

지속적인 노동자들의 투쟁(기계파괴의 러다이트 운동)으로 1824년 단결금지법이 철폐되었으며 미국에서는 1886년 5월1일 총파업을 통하여 1일 8시간 근로제를 쟁취하였습니다. 그후 단결권, 단체교섭권, 단체행동권이 생존권의 일환으로 보장되었습니다. 또한 2차 대전 이후에는 노동자들의 경영참가를 인정하여 자본참여에 따른 종업원지주제, 경영참여에 따른 노사협의회와 공동결정제 등의 도입이 활발해지게 되었습니다.      

(2) 우리나라 노동법의 제정 및 변천과정

 

  ① 일제하: 치안유지법, 정치범처벌법, 예비검속법

 

  ② 이승만 정권

- 노동법 제정(1953) : 노동조합법, 노동쟁의조정법, 노동위원회법, 근로기준법

  이는 맥아더 군정에 의해 만들어진 일본노동법을 그대로 모방.

 

③ 박정희 정권

- 1963년 개정

- 10월유신(1972년)

  헌법상의 노동3권을 법률에 의해 제한, 공무원 등 공공부문 노동자들의 단체행동권 제한   

- 1973 1.14 긴급조치 -> 1974 노동법개정

  오일쇼크 등에 따라 노사관계 악화 -> 임금채권 우선변제조항, 임금채권 소멸시효 3년, 부당노동행위 처벌강화

 

④ 전두환정권

3자개입금지 조항 신설, 단체교섭 3자위임 금지

기업별 단위노조만 설립하도록, 노조임원은 1년 이상 근무자만 가능, 유니온샵 폐지

- 1987년 11월(6.29선언, 87년 노동자대투쟁)

  임금채권 최우선 변제(3개월), 변형근로시간제 폐지, 근기법 적용 10인 이상 사업장으로 확대, 남녀고용평등법 제정

  산별노조 설립 가능, 1년 임원 자격(이상 근무) 제한 폐지, 행정관청의 해산 및 임원개선명령권 삭제, 유니온 샵 복원, 냉각기간 축소(20->10일)

 

⑤ 노태우 정권

1989년(88년부터 노동법개정 투쟁, 여소야대)

임금채권 최우선 변제 범위 확대(퇴직금, 재해보상금), 노동시간단축(주44시간제),

집단적 노사관계법 개정 대통령 거부권 행사.

⑥ 김영삼 정권 이후

- 1993년 고용보험법 제정

- 1996년(노동시장유연화, 노개위설치, 날치기 통과 -> 총파업 -> 1997년 3월 개정)

  정리해고제․변형근로시간제 도입(1999년부터 시행), 복수노조금지조항 개정, 정치활동금지조항 삭제, 전임자임금지급 금지(2002년부터), 쟁의기간 중 대체근로 요건 개정, 쟁의기간 중 임금지급 요구 금지

  

- 1998.2(김대중 당선, IMF, 신자유주의 구조조정, 노사정위원회, 정리해고 즉각 실시 잠정합의)

  기업 인수합병시 정리해고제 도입, 근로자파견제 도입

- 1999년 교원노조법 제정

- 2001년(단체협약 위반의 구체적 내용 한정, 복수노조 허용유예 5년 연장(2006년 12월 31일까지), 전입자임금지급 금지 5년 연장(2006년 12월31일까지), 산전후휴가기간 90일로 연장 등 모성보호 조항 개정, 간접차별 명문화 및 전사업장으로 적용범위 확대 등 남녀고용평등법 개정

6. 우리나라 노동법의 체계

우리나라 노동법 체계는 크게 개별적인 노동자와 사용자 사이의 근로관계를 규율하는 개별적 노동관계법과 노동조합의 조직과 운영 및 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 사이의 단체적 노동관계를 규율하는 집단적 노동관계법으로 나누어 볼 수 있습니다.

(1) 개별적 노동관계법 <- 국가의 적극적 개입

① 취업보장에 관한 법률 - 직업안정법, 직업훈련기본법, 남녀고용평등법, 국가유공자등예우및지원에관한법률

② 근로조건에 관한 법률 - 근로기준법, 최저임금법, 산업안전보건법, 선원법

③ 사회보험에 관한 법률 - 산업재해보상보험법, 국민복지연금법 및 의료보험법, 고용보험법

(2) 집단적 노동관계법 <- 국가의 소극적 개입

- 노동조합및노동관계조정법

- 근로자참여및협력증진에관한법률

- 노동위원회법

7. 노동관계를 규율하는 규범과 적용순서

(1) 노동관계를 규율하는 규범의 의미

개별노동자, 노동조합은 제반 노동법에 의하여 보호를 받게 되지만 단체협약이나 취업규칙, 사용자의 지시에 의해서도 구속을 받게 되며, 노동법에 규정이 없는 사항은 헌법이나 민법에 의해서도 규제를 할 수 있습니다.

(2) 노동관계를 규율하는 규범의 종류

 1) 헌 법

헌법은 우리나라 최고의 법으로서 노동자의 노동기본권을 보장하고 있는 제32조 및 제33조 규정이 있으며, 이외에도 헌법에 명시되어 있는 인간의 존엄과 가치, 평등의 원칙, 직업선택의 자유, 양심의 자유, 표현의 자유 등 기본권에 관한 헌법 조항 역시 노동관계를 규율하고 있습니다. 

2) 국제노동법규

 우리나라는 헌법 제6조 제1항에 의하여 ILO협약은 국내법과 동일한 효력을 갖게 되는데 결사의 자유 및 단결권의 보호에 관한 조약(복수노조 문제)과 공공부문에 있어서의 단결권 보호와 고용조건결정절차에 관한 조약(공무원 노조 문제)은 아직 비준하고 있지 않은 상황입니다.  

3) 법률, 명령, 규칙

제반 노동관계법과 시행령, 시행규칙이 노동관계를 규율하게 됩니다.

4) 단체협약

단체협약은 노동조합과 사용자사이에 근로조건 기타 노동자의 경제적․사회적 지위에 관해 합의하여 정해놓은 것으로서 단체교섭과 단체행동에 의해서 체결됩니다.

5) 노동관행

관행이란 예전부터 습관적으로 늘 그렇게 행하여 오던 것을 말하는데, 이러한 노동관행 역시 근로관계를 집단적으로 규율하는 중요한 규범으로 작용하게 됩니다.

6) 취업규칙

 사용자에 의해 일방적으로 작성되는 근로조건등에 관한사업장 내부의 규칙을 말합니다.

  

 정해진 취업규칙의 내용을 변경하고자 할 시에는 사업 또는 사업장에 노동자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 노동자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 노동자 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 노동자의 과반수이상으로 조직된 노동조합 또는 노동자 과반수의 동의를 얻어야만 취업규칙 변경의 효력이 발생하게 되는 것입니다.  

7) 근로계약

 근로계약을 체결할 시 사용자는 근로조건등을 구두로 또는 서면으로 알려주어야 하고, 특히 임금에 대해서는 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항을 반드시 서면으로 제시해야 합니다.

8) 사용자의 지시

사용자의 지시는 노동관계를 규범하는 것들 중에서 가장 낮은 단계에 해당되는 것이므로 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 위반되는 것일 때에는 노동자가 사용자의 부당한 지시에 따를 의무가 없습니다.

(3) 노동관계를 규율하는 규범의 적용순위 및 효력상의 원칙

1) 상위규범 우선의 원칙

헌법, 국제노동법규=법률, 명령, 조례, 규칙, 단체협약, 취업규칙=노동관행, 근로계약, 사용자의 지시의 순서로 효력을 가지게 되므로 상위규범에 위반하는 하위규범은 무효가 된다.

2) 유리한 조건 우선의 원칙

 예를 들어 단체협약에 퇴직금 누진제가 규정되어 있는 경우에는 근기법보다 유리하므로 단체협약이 우선 적용되는 것입니다.  

이외에 규범의 효력의 원칙에는 동일한 효력을 지니는 규범 사이에는 새로 만들어진 규범이 적용되는 신규범 우선의 원칙과 일반법보다는 특별법 즉 민법(일반법)보다는 근로기준법(특별법)이 우선 적용되는 특별규정우선의 원칙이 있습니다.