연봉제의 문제점

 

# 연봉제의 문제점

 

1. 임금이란?

 

1) 임금은 노동력의 댓가이다.

- 자본주의 사회는 모든 생활에 필요한 재화를 돈을 주고 사서 소비하면서 생존하는 사회이다. 그래서 생존(생계를 유지)하기 위해서는 화폐가 필요하다. 그래서 노동자는 자신의 노동력을 팔아서 임금을 받아 생계를 유지한다.

- 임금은 노동자가 자본가에게 판매한 노동력이라는 상품의 대가를 화폐로 표현한 것이다.

- 임금은 노동력의 댓가이다. 그리고 노동자에게는 생계비이다.

- 임금은 노동자가 자신과 가족이 건강하고 정상적인 생활을 하는데 사회문화적으로 필요한 비용이다. (자녀 양육비, 노후 보장비, 문화생활비...)

 

2) 임금체계란 무엇인가?

(1) 임금체계란?

① 개개인에게 지급되는 임금이 어떤 종류의 임금항목으로 구성되어 있는가. 혹은 구성비를 어떻게 할 것인가와 각 임금 항목의 산정 방법 결정기준을 말한다.

② 구성항목 중 특히 기본급이 어떤 기준에 따라 결정되는가를 일컫는 의미에서 사용

( 기본급의 결정기준에 따라 직무급, 연공급, 직능급 등으로 구분 )

(2) 임금체계의 종류와 특징

① 연공급 : 학력, 연령, 근속 등의 요소를 결정기준으로 기본급이 상승한다.

장기 근속자일수록 임금이 높아져서 상대적으로 생활에 안정성이 보장된다.

② 직무급 : 직무분석과 직무평가에 의해 각 직무의 가치를 평가하고 이에 따라 임금이 결정된다. (선반공, 밀링공, 용접공, 연마공 등 하는 일에 따라 나이에 상관없이 임금 지급)

직무분석, 평가에 많은 시간 요구. 가장 낮은 직무에 종사하는 노동자의 임금은 생계비가 보장되지 못함. 노동자를 세분화시키기 때문에 단결하기 쉽지 않다..

③ 직능급 : 직무를 수행하는 능력을 결정기준으로 임금을 지급한다. 직무수행 능력에 대한 객관적 평가가 어렵고 사용자의 주관성이 개입된다. 임금에 대한 다양한 갈등이 발생하여 노동자들 간에 경쟁과 갈등이 초래되어 단결하기 어렵다.

 

2. 연봉제란 무엇인가?

 

1) 연봉제의 의미

(1) 연봉제는 기존 임금체계의 ‘연공서열’에 따른 방식이 아닌, '직원의 능력, 업적을 기준으로 계약에 의해 연간 임금수준을 결정하는 능력중시 임금지급체계'를 말한다. 1년을 단위로 매년 ‘개인의 업무 성과’에 따라 임금을 차별화하여 계약하는 능력주의(성과주의)형 임금제도이다.

(2) 일반적으로 연봉제를 결정하는 기준으로는 ‘업적고과’ 와 ‘인사고과’ 등 두 가지가 활용된다. ‘업적고과’는 매출액, 생산량, 부가가치, 등 주요 측정변수를 사용하게 된다. ‘인사고과’는 고과자가 일정기간을 노동자를 관찰하여 능력을 점수로 산출하여 평가하는 것이다.

(3) 연봉제를 위해서는 평가제도가 설계되어야 하고 평가는 전반적인 인사시스템(인사배치, 승진, 임금, 고용)의 밑받침이 된다.

 

구 분	연 공 급 제	연 봉 제
임금결정	․호봉제 적용 ․연령, 근속, 직급에 따라 급여 결정	․능력, 업적에 따라 임금결정 ․업무성과에 따른 임금삭감 가능
임금인상 보장여부	․정기승급에 따른 연례적, 일률적 임금인상 보장	․임금인상에 대한 보장 없슴

 

2) 연봉제 도입의 배경

(1) 연봉제는 경총 등 자본단체에 의해 90년대 중반 이후 제기되어 왔다. 90년대 초반부터 경총 등에서는 이른바 ‘신인사제도’의 도입을 주장하였고, 이의 핵심은 직능자격제도, 와 직능급제로 전환이었다.

(2) 자본가들의 임금체계에 대한 기본적인 두 가지 전략

① 전체적인 인건비(노동비용)을 줄이는 것이다.

주로 임금인상의 억제, 동결, 삭감 방식

② 임금제도를 생산성 향상, 노동통제의 수단으로 사용하려는 것이다.

직능급이나 연봉제의 도입으로 자발적으로 노동강도를 강화시키고 통제하는 방식

연봉제를 도입한 기업의 기대 효과   ① 기업의 생산성 향상과 높은 이윤 ② 연간지급 한 임금관리 편리성 => 총액관리 시스템 ③ 직원의 업무자세 변화 => 노동시간 연장과 노동강도 강화 ④ 임금상승 억제

(3) 노동자의 통제력을 행사하고자 하는 자본의 의도이다.

대다수의 사업장에서는 자본측이 승진에 대한 통제권을 행사하고 있다. 그러나 임금의 결정은 주로 근속 등의 요소에 의해 결정되어 왔다.(연공급적 성격) 자본측에서 주장하는 직능급제를 포함하여 연봉제는 노동자와 가장 밀접하게 연결되어 있는 임금의 결정에서도 통제력을 행사하고자 하는 자본의 의도에 따라 선택된 임금체계이다.

 

3) 연봉제 도입 현황

 

(1) 연봉제 도입 경과

가) 1990년 포항제철에서 직능자격제도가 도입되면서 직능급이 본격적으로 제시되었다. 이후 한국전자 등에서 직능급이 도입되었으나 자본 중심으로 논의는 무성하였으나 노동조합의 반대 등으로 뿌리내리지는 못하였다.

나) 1993년 말 두산그룹이 과장급 이상 관리직에 연봉제를 도입하였고, 1995년에 미원그룹이 관리직 전사원을 대상으로 연봉제를 도입하면서 연봉제 도입이 본격화되었다.

다) IMF 이후에 대기업과 금융, 사무전문직을 중심으로 급격하게 연봉제 도입이 확대되었다. 대기업의 경우 과장급 이상 관리직이 대부분 연봉제가 되었다. 정부에 의해서 연봉제 도입 지침이 채택되면서 민간 기업뿐 만 아니라 공기업에서도 2001년부터 3급이상 관리직에 연봉제가 도입되었다. 특히 최근 공기업에서는 공기업 구조조정의 한 방편으로 연봉제 도입이 시도되고 있다.

라) 현재는 전 산업에 걸쳐서 광범위하게 연봉제가 도입되고 있다.

건설연맹, 공공연맹, 보건의료산업노조, 사무금융연맹, 언론노련 등이 1999년부터 이미 쟁점이 되어 ‘연봉제 국면’이 조성되고 있다. 아직까지 조직력이 탄탄한 제조업 생산직에는 연봉제가 도입되지 못하고 있으나, 최근에 비정규직 노동자에게까지 전 산업, 전 업종에 연봉제가 도입되고 있다.

병원의 경우 신규 채용되는 비정규직 계약직에 대해서 연봉제 계약이 상당수 진행되고 있으며, 제조업 생산직에까지 연봉제 도입의 영향권이 되었다.

 

(2) 연봉제 도입의 주요 특징

가) 단계적 도입

- 처음부터 완전한 형태로 도입되기 보다는 상대적으로 도입이 용이한 임원 및 관리직, 비조합원부터 도입되어 점차로 전종업원으로 확대하는 양상을 띠고 있다.

1단계	=>	2단계	=>	3단계	=>	4단계
․임원 ․고위관리자 (부․차장)		․중간관리자(과장) ․영업직, 전문직 일부사원
				․관리직사원 ․영업직사원 ․전문직사원		․전사원

[ 연봉제의 단계별 적용범위 확대 ]

 

- 평가에 의해 차등지급 되는 임금의 범위도 단계적으로 확대되는 양상을 보이고 있다. 즉, 기본급은 현행대로 두고 성과급이나 일부 수당을 차등해서 지급하는 방식(차등성과급)에서 임금 전체를 평가에 의해서 차등지급 하는 방식으로까지 나아가고 있다.

또한 차등 범위도 처음에는 증액형(plus sum)중심으로 운용하다가 점차 감액형(zero sum)을 도입하는 방식으로 변화하고 있다.

사례> 두산그룹 : plus sum 방식이어서 임금이 감소하지 않지만 인건비 총액 변동없음

삼성전기 : zero sum 방식이어서 임금이 감소하기도 한다.

나) 다양한 형태

연봉제는 구체적인 도입 과정에서 다음과 같이 다양한 형태로 도입되고 있다.

△ 단일연봉방식

임금 전체를 연봉제로 바꾸고 이를 모두 평가에 의해 결정하는 형태이다.

업무 목표량을 달성하는 경우 높은 연봉 계약이 되고 달성하지 못한 경우 작은 연봉이 지급된다. 임금이 안정적이지 못하고 자발적(?) 퇴직이 발생한다.

△ 직능급(직무급)＋기초급＋업적연봉

△ 기본연봉＋업적연봉

임금을 ‘기본급＋성과급’으로 나눠 기본급은 기존 형태를 유지하고 성과급만 평가에 의해 차등을 두는 형태(차등성과급)

△ 직능급(직무급)＋업적연봉/직능급＋역할급＋업적연봉/직능급＋기대급＋업적연봉

‘기본급＋능력등급별 직능급’으로 운영하는 형태

 

3. 연봉제의 문제점

 

1) 연봉제는 다수 노동자의 임금을 삭감시킨다.

- 도입 초기의 기업들은 인센티브를 가미한 플러스섬 방식을 택하고 있는 것이 특징이었으나 최근 들어서는 업적이 떨어진 부서 및 성원의 급여를 감해서 유능한 부서나 성원에게 주는 제로섬(zero sum) 방식으로 나아가고 있다. 처음부터 임금상승의 효과가 없거나 삭감되기도 한다.

 

2) 연봉제는 ‘노동력 재생산 비용’으로서 임금 개념을 폐기한다.

- 노동자의 생활유지에 필수적인 임금수준이 연봉제로 인해 왜곡되고 정당한 보상을 받을 수 없다. 또한 일정시간 자신의 노동력을 투여하더라도 ‘수치화 되어 평가받을 수 있는 성과’를 남기지 않는 한 언제든지 임금삭감 등의 조치를 감수해야 한다는 자본의 논리를 정당화한다.

 

3) 연봉제는 목표관리와 인사고과의 강화를 통해 자발적인 노동강도를 높인다.

자본가는 ‘연봉제는 노동자들이 목표에 대한 의욕이 자극되고, 일에 대한 책임감이 높아져 스스로 더 열심히 일하게 된다’라고 주장하면서 정당화한다. 그러나 노동자가 자신의 능력과 조건에 맞게 자발적으로 하기보다는 상사의 무언의 압력이 크게 작용한다. 또한 노동강도를 강화시키면서 열심히 하지 않으면 인사고과에서 불리해지기 때문에 자신의 능력을 상회하는 업무를 수행할 수밖에 없는 조건이 되는 것이다. 또한 동료 노동자와 경쟁관계가 되어 ‘초과노동’을 수행하게 된다.

 

4) 연봉제로 업적 고과, 인사고과를 통해 노동자 통제가 용이하고 강화된다.

연봉제를 결정하는 기준인 업적고과와 인사고과는 직속상사인 경우가 많다. 그럴 경우 연봉제를 결정하는 기준이 과연 정당하고 합리적일 수 있겠는가? 하는 점뿐만 아니라, 관리자에 의해 노동자들의 통제가 수월해진다.

현행의 연봉제는 기본적으로 능력이나 성과를 평가하여 이를 임금에 반영하는 것이 핵심이다. 평가의 주체는 사용자이다. 사용자의 뜻에 따라 노동자 개개인의 임금이 차별화되는 것이다. 그 결과 개별 노동자는 연봉제를 고리로 회사측의 노무관리에 종속된다. 임금 차별화에 따른 노동자 내부의 경쟁 강화는, 동료를 ‘밟고 올라가야 할 대상’으로 만들어 작업장의 비인간화를 부추기고 협력과 팀웍을 파괴하여 결과적으로는 업무 능률을 낮춘다.

 

5) 임금 삭감, 정리 해고의 보조 수단이자 고용과 연동된다.

연봉제가 IMF 상황 이후 사용자들에게 관심을 불러일으키는 직접적인 이유는 이것이 인건비의 삭감, 정리해고의 보조 수단으로 사용될 수 있다는 사실에 있다. 임금삭감과 함께 연봉제를 도입하는 경우가 많고, 해가 갈수록 연봉제에 의해 임금이 삭감되는 폭이 늘어나게 된다. 특히 이 과정에서 장기근속자의 임금은 크게 줄어들 수 있다.

또한 연봉제 도입으로 임금이 삭감되는 경우 무언의 정리해고 압력으로 작용한다. 특히 연봉제가 정착될 경우 일년 단위의 고용 계약 성격을 띠면서 회사측에서 지나치게 낮은 연봉을 제시할 경우 노동자는 ‘방출’될 운명을 맞이할 수 밖에 없다.

 

< 한국 경제학자의 궤변 >   “연공급을 연봉제로 서둘러 바꿔야 한다. 한국기업은 일본으로부터 도입하여 사용해 온 연공급으로 인해 인건비 부담이 컸고, 특히 노조가 연공급을 고수해 왔기 때문에 인건비 부담으로부터 벗어나기 어려웠다. 한국기업은 서둘러 연공급을 버리고 연봉제를 도입함으로써 비정규직 근로자들에게 정규직 일자리를 제공할 수 있어야 한다.“   - 박 동 운 (단국대 교수, 2004. 11. 24)

 

6) 평가의 일방성 및 주관성

연봉제의 핵심은 평가이다. 연봉제를 도입하는 곳의 대부분은 사용자가 일방적이고 주관적으로 평가를 하고 그 결과에 따라 개인별로 임금을 차등 지급한다. 노골적으로 주관적이고 불공정한 평가는 물론이지만 이것이 아무리 객관적이고 공정한 외양을 갖춘다 하더라도 사용자가 평가의 칼자루를 쥐고 있는 이상 연봉제는 사용자의 임금제도가 될 수 밖에 없다.

 

7) 연봉제는 사용자와 노동자 개인의 개별 임금 계약을 지향한다.

현재 연봉제가 기업의 임원급이나 관리직, 비조합원들은 사실상 개별 임금 계약으로 나아가고 있다. 노동자가 개인별로 사용자와 일대일 계약을 맺는다면 그 결과는 뻔하다. 노동자들이 노동조합으로 단결하는 이유는, 그리고 노동법이 이러한 노동자의 단결권을 보장하고 있는 이유는 노동자 개인으로는 사용자와의 관계에서 절대적으로 불리하고 대등해질 수 없기 때문이다. 개별 임금 계약은 노동조합을 약화시키고 노동자의 기본적인 권리 보장을 불가능하게 하는 퇴보이다.

 

8) 노동자의 개인주의 심화되고 위화감이 조성된다.

개별적 노력으로 더 높은 연봉을 받기 위한 노동자 사이의 내부경쟁에 내몰린다. 독자생존의 길을 걷게 되는 노동자는 집단의식을 상실하고 개별화가 심화되면서 개인주의가 만연한다. 서로 경쟁하고 차등으로 지급되는 임금체계 내에서 서로 끊임없이 경쟁하면서 노동하게 되고 상대적 박탈감이 심화되면서 노동자들 사이에 위화감이 조성되어 직장내의 스트레스가 쌓여간다.

 

4. 노동조합의 대응

연봉제는 자본의 이데올로기로 성과주의, 출세주의, 다기능화로 그 끝은 임금체계의 변화를 가져오는 정지작업에 다름이 아니다. 기본원칙과 방향은 노동조합에서 통일적 결의를 내서 투쟁으로 돌파하여야 한다.

 

1) 연봉제 도입 저지

① 연봉제는 노동자를 자본의 완전한 통제권 안에 묶어두는 족새이다. 이를 추진하는 과정에서 자본측은 노동조합을 탄압하고, 노조나 노동자의 동의도 없이 일방적으로 연봉제 임금체계를 추진하기도 한다. 이런 방향으로 진행되는 연봉제에 대해서 노동조합은 당연히 반대하고 이를 저지해야 한다.

② 특히 연봉제를 일방적으로 도입할 경우에는 △임금제도의 변경은 노동조건의 변동에 관한 것이기 때문에 노사간의 단체교섭의 대상이라는 점 △ 노동자에게 불이익을 주는 취업규칙의 변경은 노사합의 사항이라는 점(이른바 ‘취업규칙의 불이익 변경’)을 근거로 노사간의 단체교섭을 통한 합의를 요구하여 대응해야 한다.

③ 또한 연봉제가 관리직이나 비조합원을 중심으로 도입될 때에도 노동조합은 단체협약의 일반적 구속력 문제를 근거로 적극적으로 문제를 제기해야 한다.

 

2) 치밀한 사전 대응

가) 연봉제가 도입되기 전에 노동조합은 사전 준비를 철저히 해야 한다. 우선 노동조합 내부에 연봉제 대책팀을 구성, 운영하여, 연봉제 논리 반박, 대응논리 개발, 타노조(연맹)의 대응 방안 정리, 교섭 전술 개발, 조합원 교육, 홍보 등을 집중적, 효율적으로 마련하여야 한다.

나) 조합원 전체가 일치된 대응을 할 수 있도록 조합원에 대한 사전 교육, 홍보가 중요하다. 특히 연봉제가 도입되기 시작하면 조합원 개인별로 통일되지 못한 행동을 할 소지가 많기 때문에 사전에 연봉제 도입에 동의하지 않는다는 조합원 전체의 서명이나 각서를 받아놓는 것도 필요하다.

다) 또한 사전에 단체협약을 통해서 ‘연봉제 도입시(또는 임금체계 및 임금제도 변경 시) 노사합의’ 조항을 명문화하도록 해야 한다.

 

3) 임금체계에 대한 노동조합의 대안 제시

공격이 최선의 방어이다. 연봉제에 대한 가장 효과적인 대안은 노동조합 차원에서 대안적 임금체계를 만들어 제시하는 것이다. ‘연봉제에 대한 대응’은 기본적으로 수세적 상황이다. 자본의 공세를 방어하는 양상이기 때문이다.

 

또한 연봉제가 아니라도 현행 임금체계와 임금제도는 직종간 임금 차별, 승진 적체, 동일노동 동일임금 원칙의 상실 등 많은 문제점을 안고 있다. 노동조합도 이의 개선을 위한 적극적인 방침을 가지지 않으면 안 된다. 이를 위해서는 노동조합의 임금체계 개선 방안이 마련되어야 한다.

 

일부 조합원들은 ‘능력’이 반영된 임금체계를 요구하고 있다. 그러나 그것이 곧 바로 자본측이 제시하는 연봉제나 능력급이 필요하다는 것을 얘기하는 것은 아니다. 사용자가 들이대는 ‘능력’과 이의 평가는 매우 정태적인 것이다. 이러한 것이 업무 능력을 의미한다면, ‘현재 노동자 개인의 능력이 어느 정도인가’라는 사실보다 ‘이러한 능력을 어떻게 만들고 향상시킬 것인가’라는 점이 더욱 중요하다.

 

즉, 교육 훈련을 통해서 숙련을 향상시키는 프로그램을 마련하는 것이 더욱 절실하다는 것이다. 능력과 숙련을 형성시키기 위한 노사 공동의 교육훈련 제도를 마련하고 이를 임금과 연동시키는 등의 대안을 적극적으로 모색할 필요가 있다.

 

<참고> 법률적 판단

1) 노동조합의 사전 동의 관련

- 우선 연봉제의 도입 등 임금제도의 변화는 심대한 노동조건의 변화를 가져오므로 당연히 노사합의가 필요한 단체교섭의 대상이다.

 

- 또한 근로기준법 제97조에서는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다”고 규정하고 있다. 판례는 취업규칙의 개정으로 노동자 상호간에 유․불리가 충돌되는 경우 이를 전체적으로 보아 노동자에게 불리하다고 볼 수 있어 노사간의 동의를 필요로 한다고 보고 있다. 따라서 노동조합에서는 연봉제 도입을 위한 취업규칙의 변경에 노동조합의 동의를 요구해야 한다.

 

<판례>

... 취업규칙의 개정의 결과 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유․불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의 급여규정의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 필요로 한다」(대법원 1997. 8. 26, 96다1726)

 

2) 단체협약의 일반적 구속력

- 단체협약의 근로조건에 관한 사항은 규범적 효력을 가지기 때문에 개별 노동자가 사용자와 자유로이 연봉제 등 임금에 관한 합의를 했다 할지라도 협약상의 임금 내용보다 불리한 경우에는 단체협약상의 협약임금이 적용되어야 한다.(노동조합 및 노동관계조정법 제33조 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다. 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.”)

 

- 또한 노동조합법 제35조는 한 사업장에서 상시 사용되는 동종 노동자의 반수 이상의 노동자가 하나의 단체협약을 적용 받을 때는 그 사업장의 다른 동종의 노동자에게도 그 단체협약을 적용하도록 하고 있다. 따라서 연봉제 적용 노동자가 다른 시간급이나 월급제 적용 노동자와 동종의 노동자일 때는 사업장 단위의 단체협약의 일반적 구속력을 적용 받는다고 할 수 있다. 즉 비조합원을 대상으로 연봉제를 도입할 경우에도 이 조항을 준용하여 대응하여야 한다.

 

굳센 철은 백번의 당금 질을 견디며 이루고

매화 향은 설한풍을 이겨야 그 맑은 향을 풍긴다.